“New Work” - Was verändert gerade jetzt unsere Arbeitswelt?…. Warum fühlt es sich nicht wirklich neu an?

Warum wird ausgerechnet jetzt so viel über neue Arbeitsweisen, effizientere Modelle, “New Work” gesprochen. Es gibt doch genug Beispiele aus der Vergangenheit, wo die Art zu Arbeiten praktiziert wurde… Warum ausgerechnet jetzt so intensive? Warum nicht schon vor 20 oder 40 Jahren?

Ein paar Thesen und Gedanken von mir dazu, die gern diskutiert und erweitert werden wollen.

Grundthese: “Die hohe Informationsverfügbarkeit z.B. Internet, die Änderung der Gesellschaft und ein sehr viel dynamischeres Markt& Produktumfeld in der globalen Wirtschaft machen eine Anpassung der Arbeitsweisen und Organisationsstrukturen von Unternehmen notwendig, damit sie weiterhin erfolgreich bestehen können.” 

Zum verstehen der These, muss man ein kleines Stück in die Vergangenheit reisen. Vor etwa 100 Jahren, war Wissen noch nicht so zugänglich wie heute. Nur ein kleiner Kreis von Menschen hatte Zugang zum Wissen. Gerade in Großkonzernen kam es darauf an, das Wissen des kleinen Kreises so effektiv wie möglich einzusetzen. Die beste Form dafür ist eine strikte Hierarchie und Entscheidungspyramide. Diese Organisationsformen waren in der Vergangenheit höchst effizient und zielorientiert. Die Vorlage dafür könnte das Militär gewesen sein. Wenige wissende Leute konnten in diesem System ihre Kenntnisse optimal einsetzen und dem Organismus Unternehmen eine klare strukturierte Richtung geben. Theorie: Ameisenstaat.

In dieser Zeit und diesen Umständen hat auch ein sehr strenge Standardisierung der Arbeit absolut Sinn gemacht. Sie ist ausgerichtet auf schnelle vergleichbare Arbeitsinhalte und eliminiert die menschlich individuellen Einflüsse auf das Arbeitsergebnis. Somit können auch Wenige, sehr schnelle Entscheidungen für das Unternehmen treffen. 

Was hat sich grundsätzlich geändert in unserer Gesellschaft? Warum funktioniert dieses hierarchische streng strukturierte System nicht mehr so reibungslos, wie in den letzten 100 Jahren?

Die erste große Zutat,

ist die Informationsverfügbarkeit. Was noch vor 100 Jahren galt “Wissen ist Macht” ist heute dem Internet gewichen. Fast alle Information vom Kochbuch bis hin zu Ansätzen und Theorien über Hochtechnologie ist heute über das “Netz” verfügbar. Heute ist es nicht mehr schwer sich als “Normaler” über das Netz Bildung zu verschaffen. Was sich auch auf unser Bildungssystem auswirken sollte…. ich bin wirklich gespannt wie sich in 5 oder 10 Jahren unser Bildungssystem anpassen kann. Es gibt genug Beispiele für erfolgreiche Unternehmer, die weder ein Studium noch eine Fachausbildung genossen haben. Heute weiß in vielen Fällen der “Leistende” mehr über seine Arbeit als sein Chef. Der große Unterschied für heutige Unternehmen gegenüber Unternehmen vor 100 Jahren ist das besser verteilte Wissen. Die Anpassung von Unternehmen in der Vergangenheit, das Wissen von Wenigen zu nutzen, gilt heute als überholt.

nicht genutzte Potenziale oder problematisch für klassische Unternehmensstrukturen: Sie nutzen das Wissen Ihrer Mitarbeiter nicht effektiv genug, indem sie keine Räume bieten, die den Mitarbeiter die Möglichkeit geben über ihre Arbeit selbst zu bestimmen und sich als Teilhaber und damit für ihre Arbeit verantwortlich bewähren können. Das kann problematisch sein. Im schlimmsten Fall führt es zur Ausgründung und zur neuen Konkurrenz innerhalb des eigenen Marktsegments. Es ist vorstellbar, dass ein Gruppe von Mitarbeitern, die zwar das Wissen über eine effizientere Arbeitsweise, Technologien oder auch besseres Produkt besitzen, aber sie nicht zur Anwendung bringen können, neue bessere Wege außerhalb des Unternehmens wählen.

Im nicht ganz so schlimmen Fall führt eine starren Entscheidungspyramide und das nicht genutzte Wissens des Leistenden zu anderen Problemen. Heute weiß der Leistende in den meisten Fällen mehr über seine direkte Tätigkeit, als seine Vorgesetzten. Dennoch entscheidet nicht der Leistende über seine Arbeit, sondern eine gut geplante und organisierte Hierarchie. Genau wie vor 100 Jahren. Das führt zu frustrierten nicht motivierten Mitarbeitern, die wenig bis keinen Anteil an dem Fortschritt oder auch Überleben des Unternehmens nehmen. Weiterhin kann es zu einer verzögerten Anpassung der Prozesse bei Innovationen oder geänderten Rahmenbedingungen führen. Der Vorgesetzte hat keinen guten Blick auf die lokalen Arbeitsbereiche seiner Mitarbeiter und klammert sich aus mangelnder Erfahrung an den Prozess seiner Vorgesetzten oder Vorgänger. Auf der anderen Seite haben seine Mitarbeiter, deren Wissen auch in der Vergangenheit wenig genutzt wurden aus unterschiedlichsten Motiven keine Interesse an eine Effizienzsteigerung…. “es gibt ja Vorgaben & Prozesse.”

“Oft ist es so, dass die sogenannten Standardprozesse sich aus eine Aneinanderreihung von einmal auftretenden Fehlern bilden und über mehrere Jahrzehnte vor sich hin wachsen… aber alle sind in Sicherheit, wenn sie sich nur daran halten. Obwohl sie alle wissen, dass es ohne diesen Prozess doch besser geht” - direkte Konsequenz der planwirtschaftlichen Vorbestimmung”

Aus meiner Erfahrung heraus sind Innovationsprogramme oder Verbesserungsprogramme hier wenig hilfreich. Im Gegenteil, viele Verbesserungen am Arbeitsplatz und gute Innovationen, werden mangels fehlender Erfahrung der Entscheidungsträger abgelehnt. Diese Programme verstärken sogar nachhaltig das Problem. Zum einen, weil immer noch Jemand ausserhalb des Arbeitsraumes über die Innovation entscheidet, der “weniger” Erfahrung hat und zum anderen zu einem noch mehr frustrierten und demotivierten Mitarbeiter bei Ablehnung.

Ein paar Auszüge aus gefühlt Tausenden:

• “Ja die haben doch gar keine Ahnung da oben…”

• “Das ist das letzte Mal, dass ich was beigetragen habe….”

• “Das macht doch eh alles keinen Sinn, die da oben wissen eh alles besser ….”

• “Ich hab es immer schon gewusst, dass meine Meinung hier nichts zählt…”

• “.... die sollen mich einfach in Ruhe lassen, ich komme hier nur her um Geld zu verdienen”

...alles nicht so schlimm?

Wirklich schädlich für das Unternehmen ist, dass durch das frei verfügbare Wissen eine Menge Konkurrenz entsteht, die durch neue Arbeitsweisen aber auch durch klugen Einsatz des Wissens ihrer Mitarbeiter ganz ohne verwachsene Prozesse und Strukturen den Markt effektiver bedienen könnten

… ist es jetzt schlimmer?

interessante Erfahrung zu diesem Punkt: Wir haben es in einem unserer zu begleitenden Bereich anders gemacht und den Mitarbeitern in der Organisation mal die Frage gestellt:” Na... und, wie würdet ihr es den machen?” und sehr konkret klar gemacht, dass sie über ihr Wirkbereich selbst entscheiden können. Es hat zwar Zeit gedauert, bis die Belegschaft uns “über den Weg” getraut hat, aber die positiven Effekte waren bald spürbar. Wir waren sehr überrascht, dass die Innovationskraft des Bereichs massiv gestiegen ist. Einige Innovationen und Verbesserungen wären von außen betrachtet niemals freigegeben worden, erst umgesetzt und im Großen und Ganzen des Bereichs betrachtet, haben sie auch für die klassische Entscheider-Struktur Sinn ergeben. Viele neue Arbeitsmethoden haben den gesamten Bereich optimiert. Die Meisten in der Vergangenheit gewachsenen Prozesse sind einfach verschwunden. Insgesamt wurde ausgerechnet dieser Bereich in Summe leistungsfähiger und stärker. Was besonders bemerkenswert ist, dass das Arbeitsklima sich deutlich verbessert hat. Effekte, wie Jeder macht seins, wie man es aus dem klassischen "Arbeitsverteilungsmodell" kennt, sind verschwunden.

Die Ängste, dass der Bereich ins völlige Chaos abrutscht, ohne einen Entscheider nicht lebensfähig ist oder sich nicht im Gesamtprozess einfügt, haben sich nicht bestätigt. Im Gegenteil, erstaunlicherweise waren die Beteiligten an Ihrer Prozessgrenze sorgsamer im Umgang mit den Anforderungen als jeder Vorgesetzte, uns eingeschlossen, vor ihnen. Im Grunde bestätigt es auf einfache Weise diesen Mechanismus.

“… das war doch klar” Das haben wir am Ende von Vorgesetzten und auch Beteiligten gehört. Wirklich bemerkenswert...!

Aus meiner Sicht, gibt es noch eine besondere Gefahr. Die Informationsverfügbarkeit ist auch ein Ergebnis der Digitalisierung. Viele träumen schon davon, ihre Mitarbeiter durch die Digitalisierung einzusparen, um alle Informationen für die richtige Entscheidung in der “Management Kanzel” zu haben. So wird der übrige Rest statt analog dann digital fremdbestimmt, um ihr Wissen dann komplett auszuschalten. Davor kann ich nur warnen, das wird ein Traum bleiben. Wenn ich Digitalisierung aber aus dem Blickwinkel betrachte, um Informationen an die Leistenden zu bringen, damit sie noch besser im Sinne des Unternehmens selbstbestimmt Entscheidungen treffen können, wird sich ihre Leistungsfähigkeit noch um Einiges erhöhen.

Die zweite große Zutat,

ist die gesellschaftliche Entwicklung. Es ist deutlich, dass unser Wertesystem sich verändert. Im Wohlstand unserer Gesellschaft, gerade in Europa ist es mehr und mehr spürbar, dass sich die Einstellung zu Besitz deutlich verändert. Nicht nur Vertreter des “New Work” sondern auch in meinem persönlichen Umfeld spricht man von einer Grundzufriedenheit der Lebensumstände.

Ein Beispiel, was man oft hört: “ Ich komme gut klar, kann alle meine Rechnungen bezahlen, mit meiner Familie in den Urlaub fahren und kann mir auch mal zwischendurch was schönes Leisten” Das gilt bestimmt nicht für alle, aber für eine gewisse kritische Masse an Menschen in Europa ist das Realität.

These: “Wenn man durch eine gewisse Grundmenge an Entlohnung seine Lebensumstände decken kann, dann wird alles darüber hinaus nicht linear glücklicher machen, sondern mit jedem Fortschritt, etwas weniger.”

Das heißt für mich, dass das liebe Geld, je mehr man davon hat, an Bedeutung verliert. Es ist nicht verwunderlich, dass der Überlebenskampf nach den finanziellen Möglichkeiten immer mehr anderen Wünschen weicht, die uns glücklicher machen. Wie zum Beispiel, Akzeptanz, Anerkennung, Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung, etwas zu bedeuten und wichtig für sein Umfeld zu sein.

These:“Etwas von uns Selbst zu hinterlassen gewinnt für uns immer mehr an Bedeutung, als Dinge zu besitzen.”

Wir kennen es aus vielen Beispielen. Ein Mensch der seiner Passion selbstbestimmt folgen darf und der sich in seiner Aufgabe Selbst verwirklichen kann, entwickelt eine sehr große Kraft. Er wird damit zum Teilhaber seiner Arbeit, und damit wird er alles unternehmen erfolgreich zu sein. Darüber hinaus übernimmt er auch höchst bereitwillig die Verantwortung über sein Handeln und seine Entscheidungen, nur so kann er sich wirkliche Anerkennung sicher sein. Das sieht man oft im privaten Alltag (z.B. Hobby Bastler, Haus & Autos bauen etc.) aber auch bei vielen neuen Unternehmen, bei denen Menschen ihrer Berufung folgen.

Wortspiel: etwas unternehmen = Unternehmertum im Unternehmen?

auch nicht neu… alle großen Ideen und Unternehmen haben mit solchen Leuten begonnen, der Unterschied zu damals ist: Heute besitzt eine breite Masse das Wissen und den Willen dazu. Dummerweise sind sie gefangen in den Strukturen klassischer Unternehmen. Nur die wenigsten haben den Mut dazu, ihrer Passion und ihren Bauchgefühl zu folgen.

“Eine große Chance für Unternehmen, ein ganz neues Potenzial seiner Mitarbeiter zu nutzen.”

nicht genutzte Potenziale oder problematisch für klassische Unternehmensstrukturen: Klassische Unternehmen nutzen die Änderungen in der gesellschaftlichen Transformation wenig bis überhaupt nicht.

Auch aus diesem Umstand heraus erwachsen einem klassischen Unternehmen diverse Probleme. Das deutlichstes Problem ist der Machtverlust über die finanzielle Abhängigkeit seiner Mitarbeiter, da andere Wünsche stärker werden. Das führt interessanterweise zum Abwandern unterforderter Mitarbeiter, für die es sehr wichtig ist, Raum für Selbstverwirklichung und Selbstbestimmung zu haben. Diejenigen, die bleiben, verlegen Ihre ganze Energie und Potenziale auf den privaten Bereich und bringen somit auch keinen großen Mehrwert für das Unternehmen. Auch hier wieder das Symptom des scheinbar unmotivierten Mitarbeiters.

Hat mal jemand gesagt:

“Zwischen einem motivierten Mitarbeiter und einem unmotivierten liegen 100% Leistung, die sich direkt auf das Unternehmensergebnis auswirkt.”

In unserer Freizeit, Familie und privaten Umfeld sind diese Bestrebungen sich einzusetzen normal. Richtig problematisch ist, dass wir für unsere Selbstfindung auch immer mehr arbeitsfreie Zeit haben. (aktuelles Beispiel: politische Diskussion über 28h-Woche in Deutschland) Das macht das Probleme für Unternehmen nicht unbedingt kleiner. ….aber das ist ja auch nichts Neues.

Ein weiteres großes Problem ist die ungenügende Identifizierung des Mitarbeiters mit dem Unternehmen, ihm fehlt ganz einfach das Bewusstsein für Sinn & Zweck seiner Arbeit.

In einem klassisch geführten Unternehmen ist der Mitarbeiter nur Diener seines Chefs und nicht Teilhaber seiner Aufgabe… hier geht sehr viel Energie verloren.

interessante Erfahrung zu diesem Punkt: Wir haben es an uns selber erlebt aber auch in vielen Teams, die wir begleiten, was den Unterschied ausmacht. Die leuchtenden Augen eines “begeisterten Unternehmers” und die Euphorie, die er für sein Thema ausstrahlt sind unbezahlbar. Was man sich in der Start-Up Szene gut vorstellen kann, funktioniert sehr wohl auch für abgeschlossene Bereiche in Großunternehmen. Wie stolz eine Gruppe von Fertigungsmitarbeiter auf Ihr Produkt und ihr Arbeitsumfeld sein kann, konnten wir erleben.

• Das haben wir gemacht…

• Es ist unser Beitrag…

• Wir wissen wofür wir morgens aufstehen…

• Das kann uns Keiner mehr nehmen...”

An diesem Erlebnis kann man deutlich sehen, was es mit Menschen macht, wenn ihnen bewusst wird, was ihr Sinn & Zweck in ihrem Umfeld ist. Spannend war, dass sich diese Freiheit an ihren Prozessgrenzen weiter ausgebreitet hat. Wir nennen das auch Graswurzelbewegung. Der Wunsch nach Selbstbestimmung und auch ein wichtiger Bestandteil des Umfeldes zu sein ist wohl noch größer als wir am Anfang gedacht haben.

Man hat uns gesagt, dass es unmöglich sei alle Mitarbeiter zu bewegen, dass sie nicht eigenständig Handeln können und wollen, dass die Meisten eh keinen “Bock” habe was zu schaffen und sowieso sind die Meisten nur hier sind, weil es Geld gibt…. Falsch!

Diese Erfahrung zeigt sehr deutlich, dass uns Menschen noch andere Dinge antreiben, als “nur” das Geld. 

“…. logisch ...und wann kommt hier was Neues?

Die dritte große Zutat,

ist das sehr viel dynamischere Markt& Produktumfeld, was durch die globale Innovationskraft oder auch beschleunigten technologischen Entwicklungen getrieben wird. Weiterhin ist es nicht mehr so einfach, Alleinstellungsmerkmale als Unternehmen in der globalen Wirtschaft zu halten. Man ist einem Umfeld ausgesetzt, das sich ständig ändert und eine großen globalen Konkurrenz hat.

nicht genutzte Potenziale oder problematisch für klassische Unternehmensstrukturen: klassische Unternehmen sind heute schlichtweg zu langsam um auf die Marktveränderungen zu reagieren, sie haben weder die besonders motivierten Mitarbeiter noch die besonders agilen Strukturen. Bei der Konkurrenz muss nur einer dabei sein, der sich den Fragen der gesellschaftlichen Entwicklungen stellt. Dieses Unternehmen wird Marktanteil um Marktanteil gewinnen und sehr schnell neue Marktsegmente für sich erschließen. (lernende, anpassungsfähige Organisation) … da gibt es genügend Beispiele (siehe heutige wertvollste Unternehmen der Welt)

ein besonders problematisches Beispiel: Das sogenanntes "Ketten-Informationsproblem" bei klassischen Entscheidungspyramiden. Dadurch, dass der Chef entscheiden muss, ist er gezwungen von seinen Mitarbeitern Informationen oder Entscheidungsvorlagen einzuholen, er muss sie verstehen lernen, bewertbar bekommen und er muss sich weitere Meinungen einholen, da Ihm selbst die Erfahrungen fehlen. Darüber hinaus muss er seinem Chef die Entscheidung auch noch glaubhaft machen. Man kann sich gut vorstellen, dass bei mehrstufigen Hierarchien ein Menge Kapazität und Zeit aufgewendet werden muss. Weiterhin wird in diesem System Verantwortung sehr leicht nach oben delegiert, wobei das Detailwissen im Gegensatz zu Unternehmen vor 100 Jahren naturgemäß abnimmt. Dadurch wird die Unsicherheit größer und noch mehr Informationen müssen von der leistenden Ebene abgefragt werden. Leider können sich größere Unternehmen durch diesen Umstand komplett blockieren.

Passiert das, löst es ein weiteres Problem aus. Es findet sich Niemand, der die Verantwortung dafür trägt und das Grundvertrauen in die Information sinkt nachhaltig. Sogenannte Standards werden geschaffen, KPI Boards erstellt, Heerscharen an Kontrollgruppen und Consultants werden etabliert, das Micromanagement beginnt, es soll ja nicht noch einmal passieren. Dieser Strudel schränkt immer weiter ein und macht jeden Einzelnen im Unternehmen noch weniger nutzbar. Die Komplexität nimmt zu… oje.

interessante Erfahrung zu diesem Punkt: Wir haben in einem abgeschlossenen Projekt die Erfahrung gemacht, dass der Sinn & Zweck eines Projektes, sein Ziel, teilbar ist und auch Entscheidungen lokal getroffen werden können ohne das Gesamtprojekt zu gefährden. Aber nicht so wie man denkt in vorgedachten Strukturen oder Arbeitsinhalten, welche vorgegeben werden, sondern als sich selbst ausrichtenden Organismus. Voraussetzung war, dass wir keine Vorgaben gemacht haben, wie man das Ziel des Projektes erreichen muss. Die Komplexität des Projektes war so hoch, dass sie nur durch Arbeitsteilung in Gruppen lösbar waren.

Die Projektmitglieder haben sich überlegt, in welchen Rollen das Projektergebnis zu erreichen wäre. Es bildeten sich erste Strukturen und Spezialisierungen mit abgeleiteten geschlossenen Aufgabenbeschreibungen oder auch Sinn-Beschreibungen der Strukturen. Da wir das System sich selbst überlassen haben, haben wir folgendes beobachten können: Es entstanden ständig neue Rollen und Arbeitsgruppen, die sich nach Erfüllung oder auch nach dem Scheitern schnell wieder aufgelöst haben. Auch bei geänderten Anforderungen durch angrenzende Gruppen gab es ständig Anpassungen in der Struktur. Eigentlich war es nicht mehr so wichtig, wie die Struktur aufgebaut war, sondern vielmehr ob sie den Sinn & Zweck erfüllen konnte.

Die einzigen Abhängigkeiten, die wir beobachten konnten waren der Sinn & Zweck der Rollen und der Rollengruppen untereinander aber auch zum übergeordneten Sinn & Zweck. Wir haben das System zu einem späteren Zeitpunkt als “flüssige Hierarchie der Sinn & Zwecke” getauft. Was wir messen und spüren konnten, war die Geschwindigkeit, wie sich dieses System bei Änderungen anpassen konnte. Ein wahrhaft agiles System. Wobei jeder in diesem System seiner Aufgabe/ Rolle folgen konnte, sogar strukturierter und gezielter als gewohnt. Selbst unsere Erfahrungen in operativen Unternehmensteilen, haben gezeigt, dass es nicht nur im Projekt möglich ist.

“… verrückt!”

Hinweis aus eigener Erfahrung! Der Versuch dieses System unter Kontrolle zu bringen, hat am Ende dazu geführt, die Kontrolle zu verlieren. Wir haben uns durch diese Erfahrung sehr schnell angewöhnt auf das Ergebnis zu schauen, aber auf keinen Fall auf den Weg oder die Struktur.

Die wichtigste Grundvoraussetzung war aber die 100% Entscheidungsfreiheit des Teams sich selbst zu organisieren. Da kamen uns die Erfahrungen der vorhergehenden Zutaten zur Hilfe… wir glaube, dass sie Grundvoraussetzungen für die “Hierarchie der Sinn & Zwecke” sind.

…. auch nichts Neues! Wenn man auf den Wirtschaftsorganismus Europa schaut, dann gibt es tausende und abertausende Unternehmen, die zuliefern, zusammenbauen, transportieren und so weiter. Von außen betrachtet ist es ein riesen Chaos, aber wenn man Teil dieses Systems ist, weiß man was die eigene Rolle ist.

Noch interessanter ist, dass die detaillierten Zusammenhänge von außen gesehen kaum nachvollziehbar sind, mal abgesehen davon, dass die “globale Logik” klar erkennbar ist. Aber jedes Unternehmen in diesem System kennt seinen Sinn & Zweck. Und.. (dass wissen wir ja) ..es kommt am Ende sogar ein Endprodukt raus. Ein lebender Organismus Wirtschaft mit flüssigen Hierarchien der Sinn & Zwecke…. “in ganz ganz Groß”, bei dem neue Unternehmen entstehen und andere verschwinden. ….also ganz und gar nichts Neues!

“Wirft man alle die Zutaten in einem Topf, dann ergeben sich für Unternehmen sehr große Chancen oder auch unbedingte Handlungsräume aus diesen Umständen.”

Interessant ist, dass es für die meisten Menschen wirklich nichts Neues ist. Aber warum arbeiten viele Unternehmen nach dem Motto Command & Control, oder böse gesagt als “planwirtschaftliches” Unternehmen. Wissen wir wirklich was “New Work”, “Arbeit 4.0” oder die "4’te industrielle Revolution" für unser Arbeiten bedeuten, was die neuen Arbeitsweisen im Unternehmen ändern können? Vertrauen wir unser Umfeld und Mitarbeitern wirklich genug, um es tatsächlich zuzulassen? Oder machen wir uns nur was vor?

Aus heutiger Sicht kann ich sagen, dass alle Thesen zumindest für mich logisch und auch wirklich nichts Neues für die Welt sind. Im Grunde will auch keiner Fremdbestimmt sein, aber gerade in unserer Zeit haben alle die große Chance es für sich umzusetzen. Was aber wirklich neu ist, ist dass immer mehr Unternehmen und Mitarbeiter mutig genug sind auszubrechen aus den alten Sozialisierungen der letzten 100 Jahre und beweisen, dass man sehr erfolgreich sein kann, wenn man sich den neuen gesellschaftlichen Entwicklungen anpasst.

“…das könnte ein Grund sein, warum gerade jetzt viel über “New Work” gesprochen wird.”

Aus meiner Sicht müssen Unternehmen sich dem Thema stellen, um sich bewusst zu machen, welche Chancen und Risiken der gesellschaftliche Wandel für sie bedeutet.

Ein paar interessante Fragen, die uns noch immer beschäftigen:

• “Kenne ich andere Arbeitsformen und welche Arbeitsweisen machen mich anpassungsfähiger gegenüber immer dynamisch werdendes Marktumfeld und welche schränken mich ein?”

• “Wie schafft das Unternehmen sich den gesellschaftlichen Änderungen zu stellen und damit Mitarbeiter zu halten und zu fördern?”

• “Wie kann das Unternehmen die neuen Potenziale aller seiner Mitarbeiter für das Unternehmen nutzbar machen?”

• “Wie schaffe ich ein Umfeld in dem sich Mitarbeiter als Teilhaber nicht als Diener ihrer Arbeit fühlen?”

• “Wie stehen meine Mitarbeiter zum Thema Selbstbestimmung, Selbstverwirklichung”

• “Würde ich als Chef oder als Unternehmer, alle Entscheidungen meinem Mitarbeiter überlassen, was sein eigenes Arbeitsumfeld betrifft? … Warum und warum nicht? Kann ich mir als Chef/ Unternehmer vorstellen mit meinem Mitarbeiter darüber zu sprechen?”

• “Würde ich als Chef oder Unternehmer vertrauen auf die Fähigkeit meiner Mitarbeiter wenn sie selbstbestimmt arbeiten würden (Arbeitszeit, Aufgabenstellung,...)?”

• “Kann ich mir als Mitarbeiter vorstellen selbständig Entscheidungen zu treffen und auch voll und ganz hinter den Konsequenzen zu stehen, wirklich Verantwortung dafür zu übernehmen? Was würde sich ändern für mich und was bedeutet das für mich?”

• Würde ich als Mitarbeiter, wenn ich die Chance habe innerhalb meines Unternehmens mein Arbeitsumfeld mit allen Schnittstellen im Sinne des Unternehmens selbst zu gestalten, wahrnehmen? Warum und warum nicht?

• ….

Tausend Fragen über Ängst, Mut, Vorgehen und die Antworten sind im Team Unternehmen zu finden….Ein paar Antworten und gute Beispiele gibt es auch im externen Netzwerk

“New Work”… wenn man danach sucht wird man viel finden. Aber ein Modell, einen Standard, ein umfassendes Regelwerk wird man nicht sehen... , da muss jedes Unternehmen seinen eigenen Weg gehen….